Битва за кадры в украинском АПК: взгляд агрохолдингов (АПК-Информ:ИТОГИ №3(57))

Источник

АПК-Информ

3327

Вопреки стремительному развитию и повсеместному применению цифровых технологий, позволяющих значительно облегчить работу аграрных компаний, кадры остаются одним из ключевых трудовых ресурсов, способным не только повлиять на процесс работы предприятия в целом, но и приумножить его капитал. Несомненно, человек является неисчерпаемым кладезем идей, своеобразным двигателем прогресса, поэтому компании, желающие быть успешными в своей сфере, уделяют значительное внимание подбору и последующему обучению персонала.

Учитывая невысокий интерес молодежи к аграрным вакансиям, поиск решений данной проблемы является особенно актуальным. Так, работодателям приходится подстраиваться под реалии современного мира, улучшать механизм взаимодействия с сотрудниками, делая работу в агроиндустрии более привлекательной как для профессионалов своего дела, так и для молодых соискателей без практического опыта работы.

Мнениями относительно насущных проблем и будущих перспектив для украинского рынка труда, а также об инновационных подходах к подбору и обучению персонала в беседе с ИА «АПК-Информ» поделились представители крупнейших агрохолдингов Украины.

Группа компаний «Укрлендфарминг»

 

«Укрлендфарминг» – крупнейший украинский агрохолдинг по объему земельного банка (порядка 570 тыс. га) и количеству созданных рабочих мест. Производит зерно, мясо и молоко, а входящий в Группу агрохолдинг «Авангард» является крупнейшим производителем яиц и яичных продуктов не только в Украине, но и в Европе. В «Укрлендфарминг» работают около 30 тыс. чел. Группа отмечена в 2018 году в рейтингах лучших работодателей страны по версиям медиа «Власть денег», «Фокус» и «БИЗНЕС».

 

 

Наталья Романенко, директор департамента по управлению персоналом Группы компаний «Укрлендфарминг»

 

1. Аграрная отрасль и качество кадров

Молодые специалисты желают найти комфортное место работы с достойной заработной платой, возможностью развития и построения стремительной карьеры. Все это может дать агроиндустрия.

Мы стремимся разрушить стереотип, что работа в агросекторе является не престижной, тяжелой, однообразной, малодоходной, а жизнь в селе – бесперспективной. Именно в агропромышленном комплексе сконцентрирована почти треть основных производственных фондов, работает четверть населения страны, производится более 20% валового общественного продукта и формируется треть национального дохода и 70% розничного товарооборота. Агроотрасль – достойная платформа для карьеры молодежи. В то же время, мы наблюдаем отток сельской молодежи как за границу на обучение и трудоустройство, так и в крупные украинские города.

 

Агроотрасль – достойная платформа для карьеры молодежи

 

Сейчас в дефиците ответственные, внутренне мотивированные, готовые к развитию своей компетентности сотрудники. Высокая конкуренция в привлечении кадров обеспечивает постоянную возможность заработать. Многие люди уже не живут для того, чтобы работать и реализоваться. Стремясь хорошо жить, они не испытывают потребности связывать свою жизнь надолго с одним работодателем, а значит демонстрировать постоянное развитие своей компетентности, брать ответственность за выполнение проектов и задач. Все чаще встречаются случаи «гостинга» (от англ. ghost, в переводе «призрак»), когда кандидаты не являются на собеседования после предварительной договоренности либо же сотрудники не приходят на работу, полностью исчезая с «радаров». Это становится новыми «болевыми точками» рынка.

Если еще 10 лет назад на первом месте были hard-skills кандидата, то сегодня (когда технологии живут не более трех лет, а то и меньше, и быстро меняются) на первое место выходят soft-skills соискателя. Ключевыми компетенциями кандидата в нашей компании являются масштабность личности, ее амбициозность (интересы не только в рамках бизнеса, но и относительно интересов общества), стремление развивать себя и других, контактность (проактивное формирование своего окружения), гибкость и готовность к изменениям, а также вовлеченность кандидата в жизнь компании с учетом предыдущего профессионального опыта.

 

в дефиците ответственные, внутренне мотивированные, готовые к развитию своей компетентности сотрудники

 

2. Аграрное образование и подготовка кадров

К сожалению, современная система образования хоть и делает все, что в ее силах, однако на практике оказывается далекой от идеала. Даже если студент освоил базовые профессиональные знания, он не научился владеть ими во время обучения в вузе. Учебные заведения не очень хорошо справляются с развитием soft-skills студентов, что затрудняет нам процесс поиска и отбора лучших молодых специалистов.

Мы видим результат, только работая совместно с образовательными учреждениями. Молодые специалисты проходят на наших предприятиях практики/стажировки и изучают новейшие технологии, работая бок о бок с лучшими специалистами в аграрной отрасли. В дополнение к основным знаниям по профессии студенты получают знания во внутреннем корпоративном университете, развивая свои soft-skills.

Мы сотрудничаем преимущественно с колледжами, которые дают хорошие практические навыки. Мы постепенно идем к цели и убеждаем, что работать в агросекторе – это интересно и престижно.

 

Формируя стратегию развития нашей компании, мы взяли курс на талантливую молодежь

 

Формируя стратегию развития нашей компании, мы взяли курс на талантливую молодежь. Мы поддерживаем талантливых молодых специалистов, помогая им приобретать новые знания и знакомя с новейшими аграрными технологиями. Тем самым мы обеспечиваем себя специалистами на будущее.

Если говорить об исследовании рынка, то считаю, что аналитика E&Y отражает полную картину кадровой политики компаний Украины на 2019 год: обучение и развитие сотрудников вышло на первый план, так как 66% компаний считают это наиболее актуальным вопросом. А уже потом, на втором месте, работа по вовлеченности сотрудника в жизнь компании и эффективность подбора персонала.

Мы – не исключение. В настоящее время компания, осознавая сверхважность необходимости быстрого получения информации и отработки навыков в тестовом режиме, запустила корпоративный портал, в рамках которого будет производиться дистанционное обучение в компании. Это позволяет нам развивать специалистов в разных направлениях, а в дальнейшем благодаря полученным знаниям они смогут присоединяться к рабочим группам для внедрения новых проектов. Безусловно, параллельно продолжит работу и Внутренний корпоративный университет, Школа лидерства, Школа внутреннего тренерства и наставничества, неформальное обучение в рамках «Антикафе». Последняя форма обучения особенно привлекает как наших специалистов, так и студентов, которые часто бывают нашими гостями. Ведь студентам через симуляции, бизнес-игры, воркшопы, дискуссии, киноклубы в одной команде с сотрудниками компании легче освоить основы бизнеса и получить необходимые навыки для его ведения.

Мы не практикуем стажировку сотрудников за пределами Украины – взамен мы используем мировой опыт в собственном производстве и стремимся создать аналогичные возможности освоения мировой практики для молодежи здесь, в Украине.

 

обучение и развитие сотрудников вышло на первый план (…), на втором месте работа по вовлеченности сотрудника в жизнь компании и эффективность подбора персонала

 

В настоящее время аграрный рынок Украины испытывает острую нехватку квалифицированных специалистов. Мы рады нанимать в «Укрлендфарминг» больше сотрудников рабочих профессий: трактористов, токарей, слесарей, водителей, животноводов. В отличие от мировой практики, где соотношение кандидатов с высшим образованием к профессионально-техническому составляет порядка 30/70, в Украине наблюдается противоположная ситуация. Так, тенденция к уменьшению соискателей рабочих профессий на рынке труда в ближайшей перспективе будет сохраняться.

Мы работаем над профориентацией, начиная с садов и школ, показываем, как стать успешными и обеспечить достойный доход без обязательного вклада времени и средств в высшее образование. Среди фермеров с профессионально-техническим образованием достаточно много богатых и успешных.

 

3. Социальные программы и инновационные подходы к построению успешной команды

Работники предпочитают иметь дело с компаниями, чьи ценности совпадают с их собственными. Мы предлагаем ряд социальных инициатив, в которых каждый может реализовать свой талант. Здоровый образ жизни как ценность включает в себя участие в корпоративных соревнованиях по футболу и волейболу, участие в благотворительных пробегах и марафонах, краткие курсы для развития физического интеллекта сотрудников и проч. Не зря, согласно исследованию Deloitte, 69% опрошенных в Украине респондентов считают тренд повышения эффективности труда сотрудников путем восстановления важным.

Семейные традиции как ценность формируются корпоративными мерами: поездки выходного дня, детские мастер-классы, детские конкурсы рисунков, благотворительные проекты, в которых принимают участие семьи наших сотрудников. Все это также способствует укреплению традиций компании и созданию успешных команд. Так, 2019 год в компании проходит под эгидой семейных традиций.

Здоровая окружающая среда, развитие и поддержка сельской общины, профориентация школьников благодаря проекту «Маленький фермер» и развитие студентов, помощь сельским ФАПам… – данный список можно продолжать долго. Участие во всех этих проектах делает нашу команду успешной. Так каждый сотрудник чувствует себя причастным к #команде, что вдохновляет.

 

4. Перспективы АПК и кадры

Я убеждена, что перспективы агропроизводства и украинского села будут зависеть от роста производительности труда, эффективности сельскохозяйственного производства, успешного решения социальных проблем села, а также учета интересов и потребностей сельской молодежи.

Крупные агрохолдинги, в том числе «Укрлендфарминг», вкладывают усилия и средства в работу с молодежью, но необходима глобальная стратегия развития села и поддержка на государственном уровне, что, вероятно, может поспособствовать привлечению специалистов в сельское хозяйство.

Для того чтобы молодежь оставалась жить и работать в сельской местности, необходимо разработать финансовый механизм привлечения и удержания молодых специалистов на селе. Предоставлять льготные кредиты молодым людям, в том числе на развитие молодежного фермерства и несельскохозяйственного предпринимательства, что даст возможность развивать инфраструктуру села. Необходимо сформировать региональный подход к определению потребностей в профессионально-технической подготовке молодежи, используя успешный пример других стран – скажем, Швеции. Тогда молодежь будет учиться в своей местности и трудоустраиваться без отрыва от родных и друзей. Если эти меры не внедрить именно сейчас, то в перспективе Украина будет стоять перед необходимостью привлечения персонала для выполнения с/х работ из других менее развитых стран – так, как это делает, например, Польша.

 

ГК «Агропросперис»

 

«Агропросперис» финансирует производство и экспорт агропродукции в Украине. Управляет 50 производственными компаниями и 12 элеваторами, поставляющими на мировые рынки более 3 млн. тонн агропродукции в год. Команда «Агропросперис» объединяет 4 тыс. профессионалов в 14 регионах Украины, которые развивают агропроизводство на 400 тыс. га и цепочку дополнительной стоимости от поля к столу. Единственный крупный агробизнес в Украине, предоставляющий малым и средним украинским фермерам полный комплекс услуг по выращиванию зерна, его хранению и продаже на мировые рынки, а также финансирование через «Агропросперис Банк». Инвестор – группа инвестиционных фондов под управлением NCH Capital (США).

 

Людмила Горовая, директор по управлению персоналом Группы компаний «Агропросперис»

 

1. Агробизнес и молодые кадры

Мы живем в эпоху урбанизации, поэтому в целом уровень интереса молодых специалистов на вакансии АПК ниже, чем на вакансии в городах. Поэтому у аграрных компаний появляется новая задача – вырабатывать интерес у молодежи к аграрной сфере в целом и формировать уникальное ценностное предложение для работников у себя в компании.

Конкуренция в агросфере за квалифицированные кадры высока. Профессионалов АПК, любящих работу на земле, немного, а требования постоянно растут с учетом того, что мир очень быстро меняется. Климат Украины за последние 10 лет существенно изменился, и, например, агрономам нужно менять подходы к технологиям.

Мы говорим, что выращиваем предпринимателей, а не зерно. Соответственно одна из важных компетенций для нас – предпринимательство. Это значит, что от всех работников нашей Группы и от соискателей мы ожидаем отношения к нашему бизнесу как к собственному. На уровне знаний и навыков это значит уметь считать стоимость своего решения. На уровне механизатора это будет, например, понимание, сколько будет стоить компании (и ему самому как участнику партнерской программы) ошибка в глубине посева или нарушения нормы высева; на уровне директора предприятия, например, что лучше: нанять дополнительный комбайн на уборку или купить.

 

Мы говорим, что выращиваем предпринимателей, а не зерно

 

2. Аграрное образование и подготовка кадров

Наша компания подходит к подбору персонала по каждой вакансии гибко. Мы принимаем работников и без опыта, поскольку у нас есть различные программы стажировки и обучения. Обученные специалисты, как правило, продолжают работать и далее расти в нашей компании. Во-первых, потому что Группа большая и возможностей много, и, во-вторых, наша система мотивации уникальна для рынка Украины.

Часто базовый уровень подготовки специалистов отстает от требований бизнеса. Например, в профтехучилищах до сих пор идет обучение на старой технике, и бывает, что молодой механизатор попадает к нам как в космос: современные комбайны ему напоминают космические корабли с их системой навигации и GPS-трекерами.

У специалистов наблюдаем дефицит экономических знаний. На всех ключевых должностях нам важно понимание, что такое EBIDTA, точка безубыточности, возврат на рабочий капитал. Только понимая эти показатели и методы их расчета, работник может по-настоящему влиять на результат и принимать экономически оправданные оптимальные решения.

Мы практикуем стажировку в наших лучших производственных компаниях. У нас есть программы Кадрового резерва, стажировки для внешнего кадрового резерва и ежегодные обучения по всем ключевым направлениям – от механизаторов до директоров предприятий.

Больше всего внимания и времени мы уделяем поиску директора производственного предприятия. Так как, передавая человеку в управление операционный капитал в несколько миллионов долларов, мы хотим быть уверены, что он или она понимает уровень этой ответственности. И оплата труда напрямую связана с умением приумножить этот капитал в конце сезона, поскольку основной заработок директор нашего предприятия получит в виде процента от распределения прибыли, а не в виде заработной платы.

 

3. Программы мотивации и перспективы кадрового обеспечения

Все наши программы мотивации – инновационные для Украины. Они базируются на привлечении ключевых людей бизнеса к его развитию и эффективному командообразованию. В 2010 году у нас появилась программа участия в прибыли, которая внедрена и эффективно действует уже много лет и предусматривает получение работниками процента от операционной прибыли компании.

На размер участия в прибыли никоим образом не влияет выполнение специалистом его или ее КPIs (ключевые показатели деятельности). И это радикально отличает парадигму «Агропросперис» от других агробизнесов, работающих в Украине.

Безусловно, выполнение КPIs имеет свой вес, но только с точки зрения продолжения дальнейшей работы в «Агропросперис», поскольку от этого будет зависеть право этого специалиста участвовать в следующей программе распределения прибыли и в других программах мотивации. В то же время, специалисты компании знают, что, несмотря на отношения рядового работника, скажем, с его линейным руководителем (или с функцией, или даже с инвестором), – при условии заработка предприятием прибыли для инвестора – свои фиксированные проценты человек получит. Даже если уволится. Это повышает уровень лояльности и взаимного доверия инвестора к бизнесу и производственному ядру предприятия, а команд производственного ядра – к инвестору.

На этой почве и родилась идея еще одной мотивационной программы – Партнерской программы. Ее суть в том, что у ключевых специалистов есть возможность инвестировать собственные средства в оборотный капитал предприятия и в конце сезона получать процент от своих инвестиций. Программа начиналась в 2016 году, когда в ней приняли участие всего 30 человек. Участники были уверены в своих результатах и лояльны к инвестору, а потому проголосовали собственными средствами. Как следствие, по результатам 2016 года получили около 80% отдачи на вложенную инвестицию. После этого «продавать» бизнесу партнерскую программу стало значительно проще, и по результатам программы-2018 мы имеем более 1200 участников, порядка 9,5 млн. долл. вложений сотрудников и около 6 млн. долл. – возврат на вложенную инвестицию только по Партнерской программе. Всего Группа «Агропросперис» в 2018 году выплачивает своим сотрудникам по мотивационным программам 15,5 млн. долл.

Как это влияет на отношение сотрудников к компании как работодателю? Ответ прост. Мы фиксируем довольно низкий процент добровольной текучести, а также наблюдаем лояльных сотрудников, готовых рекомендовать работу в наших компаниях своим знакомым и друзьям (60% вакансий на ключевые должности в 2018 году мы закрыли с помощью внутренних рекомендаций).

 

Перспективы кадрового обеспечения агропроизводства таковы, что каждое агропредприятие растит для себя кадры собственными силами

 

Перспективы кадрового обеспечения агропроизводства таковы, что каждое агропредприятие растит для себя кадры собственными силами. Поскольку в целом пока продолжаем наблюдать отток населения из сел, то агропредприятия продолжают работать не только над взращиванием и привлечением кадров, а и над улучшением инфраструктуры села, участвовать в жизни сельских общин и объединений, делая более привлекательной не только саму работу, но и условия жизни своих работников.

 

Мироновский хлебопродукт

 

МХП – ведущий производитель и экспортер украинского мяса, зерновых, масличных и продуктов их переработки. Обрабатывает один из крупнейших земельных банков в Украине – 370 тыс. га. МХП активно внедряет технологические инновации на всех этапах производственной и управленческой деятельности, первым из украинских агрохолдингов начал формирование вокруг себя экосистемы для технологичных стартапов и акселерации быстрорастущих бизнесов.

 

Ксения Прожогина, директор департамента управления персоналом и коммуникаций «МХП»

 

1. Проблемы кадрового обеспечения

Многие компании, даже украинские подразделения транснациональных корпораций, сталкиваются с проблемой подбора квалифицированного персонала. Эта проблема становится все острее — сказываются последствия массового отъезда квалифицированных специалистов за рубеж. Все чаще компании делают все возможное, чтобы удержать самых ценных сотрудников, предлагая более высокий уровень оплаты, дополнительные бенефиты, возможности профессионального развития в карьерных экосистемах компаний.

Ряд отраслей теряют основную экспертизу и знания, а для компаний единственным выходом из ситуации становится самостоятельное профессиональное развитие молодых специалистов. Специалистов в некоторых профессиональных направлениях уже сейчас компаниям приходится готовить самостоятельно. Например, в случае с МХП — это персонал инженерного профиля. Наши предприятия оснащены оборудованием, аналогов которого просто нет. Схожая ситуация с поиском специалистов в высокотехнологичных направлениях деятельности агробизнеса, связанных с новейшими, относительно «молодыми», технологиями. Например, точное земледелие — для этой новой сферы деятельности попросту не существует готовых специалистов с необходимым уровнем квалификации, которые владели бы навыками продвинутого уровня в сфере агрономии, инженерии, GPS-позиционирования, обработки big-data и сфере IT.

 

2. Дефицитные специалисты

Агроиндустриальный холдинг МХП очень большой и многопрофильный: это 28 тыс. чел. сотен разных профессий и специальностей — от уровня производства и логистики до менеджеров разного уровня. Поэтому сложно выделить основные востребованные нами специальности. Но в то же время существует постоянная потребность в специалистах трех направлений — вакансии по ним на регулярной основе отрабатывают наши рекрутинговые подразделения.

Если говорить конкретно, то это:

• финансы предприятия — бухгалтер, специалист по финансовому учету, оператор 1С, экономист;

агробизнес — специалист в сфере КИП, энергетик, электрик, птичник, технолог по производству комбикормов, механик цеха, агроном, зоотехник, главный инженер, врач ветеринарной медицины, механик по погрузочной технике;

• рабочие специальности — машинист холодильных установок, разнорабочий, слесарь по ремонту, грузчик, рабочий в бригаде, слесарь-сантехник, подсобный рабочий на посадку птицы, электрогазосварщик.

Больше всего соискателей приходится на офисные позиции либо позиции, не требующие высокой квалификации, — разнорабочие, охранники и т.д. А нам, как работодателю, сложнее всего найти сотрудников со специальными знаниями на конкретные участки работы.

Я бы говорила не о «любимых» специальностях соискателей, а об их ожиданиях, особенно среди молодежи. Чаще всего они хотят работать в условиях комфортного офиса, а еще лучше — из дома или по гибкому графику. Кроме того, у молодых специалистов часто непропорционально опыту и навыкам сильно завышены требования к заработной плате и льготам, которые может предоставить компания. Это новые реалии, к которым всем компаниям приходится приспосабливаться, — такова объективная данность прихода нового поколения сотрудников.

у молодых специалистов часто непропорционально опыту и навыкам сильно завышены требования к заработной плате и льготам… Это новые реалии, к которым всем компаниям приходится приспосабливаться, — такова объективная данность прихода нового поколения сотрудников

 

3. Подходы в подборе специалистов

Единого рецепта нет, а оптимальный путь — комбинирование нескольких вариантов: поиск высококвалифицированных опытных сотрудников и подбор молодых специалистов с их направленным обучением, – которые индивидуальны, как в случае с профессиональным профилем соискателей, так и с конкретным человеком, претендующим на замещение вакансии. Однако развитие молодых специалистов, мотивированных на карьерные и профессиональные достижения, все чаще становится эффективным способом заполнения актуальных вакансий. Особенно в новых технологичных сегментах. Этот тренд станет превалирующим в обозримой перспективе, поэтому крупным компаниям необходимо развивать собственные образовательно-карьерные экосистемы для работы с перспективными специалистами, молодыми талантами.

Если же необходим сиюминутный результат, практика показывает, что лучше «перекупать» с открытого рынка опытных высококвалифицированных сотрудников. Но если есть время на адаптацию сотрудника, его ознакомление со спецификой производства — лучше выбрать молодого перспективного специалиста и самостоятельно его взращивать.

Иногда важен новый взгляд на привычные процессы, свежие новаторские идеи. В таком случае идеальным будет комбинирование: объединение опытных специалистов с молодыми новаторами. Первые передают опыт, а вторые добавляют к нему прогрессивные решения и инновации.

Иногда важен новый взгляд на привычные процессы, свежие новаторские идеи. В таком случае идеальным будет комбинирование: объединение опытных специалистов с молодыми новаторами. Первые передают опыт, а вторые добавляют к нему прогрессивные решения и инновации

 

4. Программы для обучения и повышения квалификации

В МХП существует собственная экосистема, которая решает задачи привлечения и профессионального развития сотрудников, молодежи. У нас существуют разнообразные программы для обучения и развития, карьерного продвижения наиболее мотивированных, талантливых и перспективных. Это и дистанционное обучение, и модульные программы в бизнес-школах, мастер-классы, выступления мировых спикеров, известных тренеров, конференции и хакатоны, обмен опытом, тренинги, бизнес-симуляции, книги, фильмы, коуч-сессии, менторство. МХП создал собственный успешный акселератор стартапов, и он уже дает практические инновационные решения, которые интегрируются в бизнес холдинга.

 

5. Социальные программы и инновационные подходы к построению успешной команды

Своим сотрудникам МХП предоставляет служебное жилье за счет компании; строит современные общежития и дома. Кроме того, компания компенсирует стоимость аренды жилья для специалистов, готовых к переезду в другой регион. Также за счет компании организован трансфер до места работы и обратно. На всех предприятиях предоставляется комплексное питание за символическую плату (от 1 грн). Компания обеспечивает сотрудникам полный соцпакет и стабильную выплату заработной платы. Регулярно проводится оздоровление сотрудников в санаториях, а также организовываются поездки выходного дня. В случае возникновения непредвиденных обстоятельств — болезнь ребенка, близких родственников и т.п. — в компании существуют программы материальной помощи.

Команда МХП не состоит из одной только молодежи — ее нужно еще и научить. МХП постоянно пересматривает существующие программы и разрабатывает новые для повышения лояльности сотрудников и приобщения новых кадров. Мы всегда ориентируемся на потребности, которые важны для каждого поколения сотрудников. Но есть объективный фактор – устаревающие профессии. Поэтому в компании действует Центр развития и обучения, есть программа «Новые горизонты» — для наших коллег, которые хотят и могут переквалифицироваться на более востребованные специальности. Главное в этом — желание самих сотрудников. Благодаря этим практикам компания сама стала экосистемой взращивания кадров, и мы не столь часто, как другие, ищем квалифицированных специалистов «на открытом рынке» — 90% руководящего состава компании, ее функциональных и производственных подразделений сделали успешную карьеру внутри холдинга.

Что касается организации рабочего пространства для представителей более молодого, мобильного поколения, центральный офис МХП предоставляет столь нужную им свободу. Рабочее пространство организовано в формате open space, с комфортными коворкингами, переговорными, call rooms. Более того, ни один сотрудник центрального офиса не привязан к рабочему месту и может выбирать комфортную для себя локацию: работать среди коллег в open space или уединиться, чтобы сосредоточиться на выполнении поставленных задач. Конечно, такие условия были у нас не с самого начала — даже год назад мы не представляли, что сможем настолько переформатировать рабочее пространство. В ближайшее время планируем такой формат организации рабочего пространства внедрять и в других административных зданиях предприятий МХП. Он позволил нашим сотрудникам более комфортно взаимодействовать между собой, быть более мобильными и адаптивными, выбирать для себя пространство, где будет удобно и комфортно, а работа будет приносить удовольствие.

 

Подготовили Анна Танская и Татьяна Хроменко

Реклама

Вход