Вопреки стремительному развитию и повсеместному применению цифровых технологий, позволяющих значительно облегчить работу аграрных компаний, кадры остаются одним из ключевых трудовых ресурсов, способным не только повлиять на процесс работы предприятия в целом, но и приумножить его капитал. Несомненно, человек является неисчерпаемым кладезем идей, своеобразным двигателем прогресса, поэтому компании, желающие быть успешными в своей сфере, уделяют значительное внимание подбору и последующему обучению персонала.
Учитывая невысокий интерес молодежи к аграрным вакансиям, поиск решений данной проблемы является особенно актуальным. Так, работодателям приходится подстраиваться под реалии современного мира, улучшать механизм взаимодействия с сотрудниками, делая работу в агроиндустрии более привлекательной как для профессионалов своего дела, так и для молодых соискателей без практического опыта работы.
Мнениями относительно насущных проблем и будущих перспектив для украинского рынка труда, а также об инновационных подходах к подбору и обучению персонала в беседе с ИА «АПК-Информ» поделились представители крупнейших агрохолдингов Украины.
«Укрлендфарминг» – крупнейший украинский агрохолдинг по объему земельного банка (порядка 570 тыс. га) и количеству созданных рабочих мест. Производит зерно, мясо и молоко, а входящий в Группу агрохолдинг «Авангард» является крупнейшим производителем яиц и яичных продуктов не только в Украине, но и в Европе. В «Укрлендфарминг» работают около 30 тыс. чел. Группа отмечена в 2018 году в рейтингах лучших работодателей страны по версиям медиа «Власть денег», «Фокус» и «БИЗНЕС».
Наталья Романенко, директор департамента по управлению персоналом Группы компаний «Укрлендфарминг»
1. Аграрная отрасль и качество кадров
Молодые специалисты желают найти комфортное место работы с достойной заработной платой, возможностью развития и построения стремительной карьеры. Все это может дать агроиндустрия.
Мы стремимся разрушить стереотип, что работа в агросекторе является не престижной, тяжелой, однообразной, малодоходной, а жизнь в селе – бесперспективной. Именно в агропромышленном комплексе сконцентрирована почти треть основных производственных фондов, работает четверть населения страны, производится более 20% валового общественного продукта и формируется треть национального дохода и 70% розничного товарооборота. Агроотрасль – достойная платформа для карьеры молодежи. В то же время, мы наблюдаем отток сельской молодежи как за границу на обучение и трудоустройство, так и в крупные украинские города.
Сейчас в дефиците ответственные, внутренне мотивированные, готовые к развитию своей компетентности сотрудники. Высокая конкуренция в привлечении кадров обеспечивает постоянную возможность заработать. Многие люди уже не живут для того, чтобы работать и реализоваться. Стремясь хорошо жить, они не испытывают потребности связывать свою жизнь надолго с одним работодателем, а значит демонстрировать постоянное развитие своей компетентности, брать ответственность за выполнение проектов и задач. Все чаще встречаются случаи «гостинга» (от англ. ghost, в переводе «призрак»), когда кандидаты не являются на собеседования после предварительной договоренности либо же сотрудники не приходят на работу, полностью исчезая с «радаров». Это становится новыми «болевыми точками» рынка.
Если еще 10 лет назад на первом месте были hard-skills кандидата, то сегодня (когда технологии живут не более трех лет, а то и меньше, и быстро меняются) на первое место выходят soft-skills соискателя. Ключевыми компетенциями кандидата в нашей компании являются масштабность личности, ее амбициозность (интересы не только в рамках бизнеса, но и относительно интересов общества), стремление развивать себя и других, контактность (проактивное формирование своего окружения), гибкость и готовность к изменениям, а также вовлеченность кандидата в жизнь компании с учетом предыдущего профессионального опыта.
2. Аграрное образование и подготовка кадров
К сожалению, современная система образования хоть и делает все, что в ее силах, однако на практике оказывается далекой от идеала. Даже если студент освоил базовые профессиональные знания, он не научился владеть ими во время обучения в вузе. Учебные заведения не очень хорошо справляются с развитием soft-skills студентов, что затрудняет нам процесс поиска и отбора лучших молодых специалистов.
Мы видим результат, только работая совместно с образовательными учреждениями. Молодые специалисты проходят на наших предприятиях практики/стажировки и изучают новейшие технологии, работая бок о бок с лучшими специалистами в аграрной отрасли. В дополнение к основным знаниям по профессии студенты получают знания во внутреннем корпоративном университете, развивая свои soft-skills.
Мы сотрудничаем преимущественно с колледжами, которые дают хорошие практические навыки. Мы постепенно идем к цели и убеждаем, что работать в агросекторе – это интересно и престижно.
Формируя стратегию развития нашей компании, мы взяли курс на талантливую молодежь. Мы поддерживаем талантливых молодых специалистов, помогая им приобретать новые знания и знакомя с новейшими аграрными технологиями. Тем самым мы обеспечиваем себя специалистами на будущее.
Если говорить об исследовании рынка, то считаю, что аналитика E&Y отражает полную картину кадровой политики компаний Украины на 2019 год: обучение и развитие сотрудников вышло на первый план, так как 66% компаний считают это наиболее актуальным вопросом. А уже потом, на втором месте, работа по вовлеченности сотрудника в жизнь компании и эффективность подбора персонала.
Мы – не исключение. В настоящее время компания, осознавая сверхважность необходимости быстрого получения информации и отработки навыков в тестовом режиме, запустила корпоративный портал, в рамках которого будет производиться дистанционное обучение в компании. Это позволяет нам развивать специалистов в разных направлениях, а в дальнейшем благодаря полученным знаниям они смогут присоединяться к рабочим группам для внедрения новых проектов. Безусловно, параллельно продолжит работу и Внутренний корпоративный университет, Школа лидерства, Школа внутреннего тренерства и наставничества, неформальное обучение в рамках «Антикафе». Последняя форма обучения особенно привлекает как наших специалистов, так и студентов, которые часто бывают нашими гостями. Ведь студентам через симуляции, бизнес-игры, воркшопы, дискуссии, киноклубы в одной команде с сотрудниками компании легче освоить основы бизнеса и получить необходимые навыки для его ведения.
Мы не практикуем стажировку сотрудников за пределами Украины – взамен мы используем мировой опыт в собственном производстве и стремимся создать аналогичные возможности освоения мировой практики для молодежи здесь, в Украине.
В настоящее время аграрный рынок Украины испытывает острую нехватку квалифицированных специалистов. Мы рады нанимать в «Укрлендфарминг» больше сотрудников рабочих профессий: трактористов, токарей, слесарей, водителей, животноводов. В отличие от мировой практики, где соотношение кандидатов с высшим образованием к профессионально-техническому составляет порядка 30/70, в Украине наблюдается противоположная ситуация. Так, тенденция к уменьшению соискателей рабочих профессий на рынке труда в ближайшей перспективе будет сохраняться.
Мы работаем над профориентацией, начиная с садов и школ, показываем, как стать успешными и обеспечить достойный доход без обязательного вклада времени и средств в высшее образование. Среди фермеров с профессионально-техническим образованием достаточно много богатых и успешных.
3. Социальные программы и инновационные подходы к построению успешной команды
Работники предпочитают иметь дело с компаниями, чьи ценности совпадают с их собственными. Мы предлагаем ряд социальных инициатив, в которых каждый может реализовать свой талант. Здоровый образ жизни как ценность включает в себя участие в корпоративных соревнованиях по футболу и волейболу, участие в благотворительных пробегах и марафонах, краткие курсы для развития физического интеллекта сотрудников и проч. Не зря, согласно исследованию Deloitte, 69% опрошенных в Украине респондентов считают тренд повышения эффективности труда сотрудников путем восстановления важным.
Семейные традиции как ценность формируются корпоративными мерами: поездки выходного дня, детские мастер-классы, детские конкурсы рисунков, благотворительные проекты, в которых принимают участие семьи наших сотрудников. Все это также способствует укреплению традиций компании и созданию успешных команд. Так, 2019 год в компании проходит под эгидой семейных традиций.
Здоровая окружающая среда, развитие и поддержка сельской общины, профориентация школьников благодаря проекту «Маленький фермер» и развитие студентов, помощь сельским ФАПам… – данный список можно продолжать долго. Участие во всех этих проектах делает нашу команду успешной. Так каждый сотрудник чувствует себя причастным к #команде, что вдохновляет.
4. Перспективы АПК и кадры
Я убеждена, что перспективы агропроизводства и украинского села будут зависеть от роста производительности труда, эффективности сельскохозяйственного производства, успешного решения социальных проблем села, а также учета интересов и потребностей сельской молодежи.
Крупные агрохолдинги, в том числе «Укрлендфарминг», вкладывают усилия и средства в работу с молодежью, но необходима глобальная стратегия развития села и поддержка на государственном уровне, что, вероятно, может поспособствовать привлечению специалистов в сельское хозяйство.
Для того чтобы молодежь оставалась жить и работать в сельской местности, необходимо разработать финансовый механизм привлечения и удержания молодых специалистов на селе. Предоставлять льготные кредиты молодым людям, в том числе на развитие молодежного фермерства и несельскохозяйственного предпринимательства, что даст возможность развивать инфраструктуру села. Необходимо сформировать региональный подход к определению потребностей в профессионально-технической подготовке молодежи, используя успешный пример других стран – скажем, Швеции. Тогда молодежь будет учиться в своей местности и трудоустраиваться без отрыва от родных и друзей. Если эти меры не внедрить именно сейчас, то в перспективе Украина будет стоять перед необходимостью привлечения персонала для выполнения с/х работ из других менее развитых стран – так, как это делает, например, Польша.
«Агропросперис» финансирует производство и экспорт агропродукции в Украине. Управляет 50 производственными компаниями и 12 элеваторами, поставляющими на мировые рынки более 3 млн. тонн агропродукции в год. Команда «Агропросперис» объединяет 4 тыс. профессионалов в 14 регионах Украины, которые развивают агропроизводство на 400 тыс. га и цепочку дополнительной стоимости от поля к столу. Единственный крупный агробизнес в Украине, предоставляющий малым и средним украинским фермерам полный комплекс услуг по выращиванию зерна, его хранению и продаже на мировые рынки, а также финансирование через «Агропросперис Банк». Инвестор – группа инвестиционных фондов под управлением NCH Capital (США).
Людмила Горовая, директор по управлению персоналом Группы компаний «Агропросперис»
1. Агробизнес и молодые кадры
Мы живем в эпоху урбанизации, поэтому в целом уровень интереса молодых специалистов на вакансии АПК ниже, чем на вакансии в городах. Поэтому у аграрных компаний появляется новая задача – вырабатывать интерес у молодежи к аграрной сфере в целом и формировать уникальное ценностное предложение для работников у себя в компании.
Конкуренция в агросфере за квалифицированные кадры высока. Профессионалов АПК, любящих работу на земле, немного, а требования постоянно растут с учетом того, что мир очень быстро меняется. Климат Украины за последние 10 лет существенно изменился, и, например, агрономам нужно менять подходы к технологиям.
Мы говорим, что выращиваем предпринимателей, а не зерно. Соответственно одна из важных компетенций для нас – предпринимательство. Это значит, что от всех работников нашей Группы и от соискателей мы ожидаем отношения к нашему бизнесу как к собственному. На уровне знаний и навыков это значит уметь считать стоимость своего решения. На уровне механизатора это будет, например, понимание, сколько будет стоить компании (и ему самому как участнику партнерской программы) ошибка в глубине посева или нарушения нормы высева; на уровне директора предприятия, например, что лучше: нанять дополнительный комбайн на уборку или купить.
2. Аграрное образование и подготовка кадров
Наша компания подходит к подбору персонала по каждой вакансии гибко. Мы принимаем работников и без опыта, поскольку у нас есть различные программы стажировки и обучения. Обученные специалисты, как правило, продолжают работать и далее расти в нашей компании. Во-первых, потому что Группа большая и возможностей много, и, во-вторых, наша система мотивации уникальна для рынка Украины.
Часто базовый уровень подготовки специалистов отстает от требований бизнеса. Например, в профтехучилищах до сих пор идет обучение на старой технике, и бывает, что молодой механизатор попадает к нам как в космос: современные комбайны ему напоминают космические корабли с их системой навигации и GPS-трекерами.
У специалистов наблюдаем дефицит экономических знаний. На всех ключевых должностях нам важно понимание, что такое EBIDTA, точка безубыточности, возврат на рабочий капитал. Только понимая эти показатели и методы их расчета, работник может по-настоящему влиять на результат и принимать экономически оправданные оптимальные решения.
Мы практикуем стажировку в наших лучших производственных компаниях. У нас есть программы Кадрового резерва, стажировки для внешнего кадрового резерва и ежегодные обучения по всем ключевым направлениям – от механизаторов до директоров предприятий.
Больше всего внимания и времени мы уделяем поиску директора производственного предприятия. Так как, передавая человеку в управление операционный капитал в несколько миллионов долларов, мы хотим быть уверены, что он или она понимает уровень этой ответственности. И оплата труда напрямую связана с умением приумножить этот капитал в конце сезона, поскольку основной заработок директор нашего предприятия получит в виде процента от распределения прибыли, а не в виде заработной платы.
3. Программы мотивации и перспективы кадрового обеспечения
Все наши программы мотивации – инновационные для Украины. Они базируются на привлечении ключевых людей бизнеса к его развитию и эффективному командообразованию. В 2010 году у нас появилась программа участия в прибыли, которая внедрена и эффективно действует уже много лет и предусматривает получение работниками процента от операционной прибыли компании.
На размер участия в прибыли никоим образом не влияет выполнение специалистом его или ее КPIs (ключевые показатели деятельности). И это радикально отличает парадигму «Агропросперис» от других агробизнесов, работающих в Украине.
Безусловно, выполнение КPIs имеет свой вес, но только с точки зрения продолжения дальнейшей работы в «Агропросперис», поскольку от этого будет зависеть право этого специалиста участвовать в следующей программе распределения прибыли и в других программах мотивации. В то же время, специалисты компании знают, что, несмотря на отношения рядового работника, скажем, с его линейным руководителем (или с функцией, или даже с инвестором), – при условии заработка предприятием прибыли для инвестора – свои фиксированные проценты человек получит. Даже если уволится. Это повышает уровень лояльности и взаимного доверия инвестора к бизнесу и производственному ядру предприятия, а команд производственного ядра – к инвестору.
На этой почве и родилась идея еще одной мотивационной программы – Партнерской программы. Ее суть в том, что у ключевых специалистов есть возможность инвестировать собственные средства в оборотный капитал предприятия и в конце сезона получать процент от своих инвестиций. Программа начиналась в 2016 году, когда в ней приняли участие всего 30 человек. Участники были уверены в своих результатах и лояльны к инвестору, а потому проголосовали собственными средствами. Как следствие, по результатам 2016 года получили около 80% отдачи на вложенную инвестицию. После этого «продавать» бизнесу партнерскую программу стало значительно проще, и по результатам программы-2018 мы имеем более 1200 участников, порядка 9,5 млн. долл. вложений сотрудников и около 6 млн. долл. – возврат на вложенную инвестицию только по Партнерской программе. Всего Группа «Агропросперис» в 2018 году выплачивает своим сотрудникам по мотивационным программам 15,5 млн. долл.
Как это влияет на отношение сотрудников к компании как работодателю? Ответ прост. Мы фиксируем довольно низкий процент добровольной текучести, а также наблюдаем лояльных сотрудников, готовых рекомендовать работу в наших компаниях своим знакомым и друзьям (60% вакансий на ключевые должности в 2018 году мы закрыли с помощью внутренних рекомендаций).
Перспективы кадрового обеспечения агропроизводства таковы, что каждое агропредприятие растит для себя кадры собственными силами. Поскольку в целом пока продолжаем наблюдать отток населения из сел, то агропредприятия продолжают работать не только над взращиванием и привлечением кадров, а и над улучшением инфраструктуры села, участвовать в жизни сельских общин и объединений, делая более привлекательной не только саму работу, но и условия жизни своих работников.
МХП – ведущий производитель и экспортер украинского мяса, зерновых, масличных и продуктов их переработки. Обрабатывает один из крупнейших земельных банков в Украине – 370 тыс. га. МХП активно внедряет технологические инновации на всех этапах производственной и управленческой деятельности, первым из украинских агрохолдингов начал формирование вокруг себя экосистемы для технологичных стартапов и акселерации быстрорастущих бизнесов.
Ксения Прожогина, директор департамента управления персоналом и коммуникаций «МХП»
1. Проблемы кадрового обеспечения
Многие компании, даже украинские подразделения транснациональных корпораций, сталкиваются с проблемой подбора квалифицированного персонала. Эта проблема становится все острее — сказываются последствия массового отъезда квалифицированных специалистов за рубеж. Все чаще компании делают все возможное, чтобы удержать самых ценных сотрудников, предлагая более высокий уровень оплаты, дополнительные бенефиты, возможности профессионального развития в карьерных экосистемах компаний.
Ряд отраслей теряют основную экспертизу и знания, а для компаний единственным выходом из ситуации становится самостоятельное профессиональное развитие молодых специалистов. Специалистов в некоторых профессиональных направлениях уже сейчас компаниям приходится готовить самостоятельно. Например, в случае с МХП — это персонал инженерного профиля. Наши предприятия оснащены оборудованием, аналогов которого просто нет. Схожая ситуация с поиском специалистов в высокотехнологичных направлениях деятельности агробизнеса, связанных с новейшими, относительно «молодыми», технологиями. Например, точное земледелие — для этой новой сферы деятельности попросту не существует готовых специалистов с необходимым уровнем квалификации, которые владели бы навыками продвинутого уровня в сфере агрономии, инженерии, GPS-позиционирования, обработки big-data и сфере IT.
2. Дефицитные специалисты
Агроиндустриальный холдинг МХП очень большой и многопрофильный: это 28 тыс. чел. сотен разных профессий и специальностей — от уровня производства и логистики до менеджеров разного уровня. Поэтому сложно выделить основные востребованные нами специальности. Но в то же время существует постоянная потребность в специалистах трех направлений — вакансии по ним на регулярной основе отрабатывают наши рекрутинговые подразделения.
Если говорить конкретно, то это:
• финансы предприятия — бухгалтер, специалист по финансовому учету, оператор 1С, экономист;
• агробизнес — специалист в сфере КИП, энергетик, электрик, птичник, технолог по производству комбикормов, механик цеха, агроном, зоотехник, главный инженер, врач ветеринарной медицины, механик по погрузочной технике;
• рабочие специальности — машинист холодильных установок, разнорабочий, слесарь по ремонту, грузчик, рабочий в бригаде, слесарь-сантехник, подсобный рабочий на посадку птицы, электрогазосварщик.
Больше всего соискателей приходится на офисные позиции либо позиции, не требующие высокой квалификации, — разнорабочие, охранники и т.д. А нам, как работодателю, сложнее всего найти сотрудников со специальными знаниями на конкретные участки работы.
Я бы говорила не о «любимых» специальностях соискателей, а об их ожиданиях, особенно среди молодежи. Чаще всего они хотят работать в условиях комфортного офиса, а еще лучше — из дома или по гибкому графику. Кроме того, у молодых специалистов часто непропорционально опыту и навыкам сильно завышены требования к заработной плате и льготам, которые может предоставить компания. Это новые реалии, к которым всем компаниям приходится приспосабливаться, — такова объективная данность прихода нового поколения сотрудников.
3. Подходы в подборе специалистов
Единого рецепта нет, а оптимальный путь — комбинирование нескольких вариантов: поиск высококвалифицированных опытных сотрудников и подбор молодых специалистов с их направленным обучением, – которые индивидуальны, как в случае с профессиональным профилем соискателей, так и с конкретным человеком, претендующим на замещение вакансии. Однако развитие молодых специалистов, мотивированных на карьерные и профессиональные достижения, все чаще становится эффективным способом заполнения актуальных вакансий. Особенно в новых технологичных сегментах. Этот тренд станет превалирующим в обозримой перспективе, поэтому крупным компаниям необходимо развивать собственные образовательно-карьерные экосистемы для работы с перспективными специалистами, молодыми талантами.
Если же необходим сиюминутный результат, практика показывает, что лучше «перекупать» с открытого рынка опытных высококвалифицированных сотрудников. Но если есть время на адаптацию сотрудника, его ознакомление со спецификой производства — лучше выбрать молодого перспективного специалиста и самостоятельно его взращивать.
Иногда важен новый взгляд на привычные процессы, свежие новаторские идеи. В таком случае идеальным будет комбинирование: объединение опытных специалистов с молодыми новаторами. Первые передают опыт, а вторые добавляют к нему прогрессивные решения и инновации.
4. Программы для обучения и повышения квалификации
В МХП существует собственная экосистема, которая решает задачи привлечения и профессионального развития сотрудников, молодежи. У нас существуют разнообразные программы для обучения и развития, карьерного продвижения наиболее мотивированных, талантливых и перспективных. Это и дистанционное обучение, и модульные программы в бизнес-школах, мастер-классы, выступления мировых спикеров, известных тренеров, конференции и хакатоны, обмен опытом, тренинги, бизнес-симуляции, книги, фильмы, коуч-сессии, менторство. МХП создал собственный успешный акселератор стартапов, и он уже дает практические инновационные решения, которые интегрируются в бизнес холдинга.
5. Социальные программы и инновационные подходы к построению успешной команды
Своим сотрудникам МХП предоставляет служебное жилье за счет компании; строит современные общежития и дома. Кроме того, компания компенсирует стоимость аренды жилья для специалистов, готовых к переезду в другой регион. Также за счет компании организован трансфер до места работы и обратно. На всех предприятиях предоставляется комплексное питание за символическую плату (от 1 грн). Компания обеспечивает сотрудникам полный соцпакет и стабильную выплату заработной платы. Регулярно проводится оздоровление сотрудников в санаториях, а также организовываются поездки выходного дня. В случае возникновения непредвиденных обстоятельств — болезнь ребенка, близких родственников и т.п. — в компании существуют программы материальной помощи.
Команда МХП не состоит из одной только молодежи — ее нужно еще и научить. МХП постоянно пересматривает существующие программы и разрабатывает новые для повышения лояльности сотрудников и приобщения новых кадров. Мы всегда ориентируемся на потребности, которые важны для каждого поколения сотрудников. Но есть объективный фактор – устаревающие профессии. Поэтому в компании действует Центр развития и обучения, есть программа «Новые горизонты» — для наших коллег, которые хотят и могут переквалифицироваться на более востребованные специальности. Главное в этом — желание самих сотрудников. Благодаря этим практикам компания сама стала экосистемой взращивания кадров, и мы не столь часто, как другие, ищем квалифицированных специалистов «на открытом рынке» — 90% руководящего состава компании, ее функциональных и производственных подразделений сделали успешную карьеру внутри холдинга.
Что касается организации рабочего пространства для представителей более молодого, мобильного поколения, центральный офис МХП предоставляет столь нужную им свободу. Рабочее пространство организовано в формате open space, с комфортными коворкингами, переговорными, call rooms. Более того, ни один сотрудник центрального офиса не привязан к рабочему месту и может выбирать комфортную для себя локацию: работать среди коллег в open space или уединиться, чтобы сосредоточиться на выполнении поставленных задач. Конечно, такие условия были у нас не с самого начала — даже год назад мы не представляли, что сможем настолько переформатировать рабочее пространство. В ближайшее время планируем такой формат организации рабочего пространства внедрять и в других административных зданиях предприятий МХП. Он позволил нашим сотрудникам более комфортно взаимодействовать между собой, быть более мобильными и адаптивными, выбирать для себя пространство, где будет удобно и комфортно, а работа будет приносить удовольствие.
Подготовили Анна Танская и Татьяна Хроменко